Peut-on sauver la fonction RH ?

 Un patron, embauchant son futur DRH, s’étonnait que les candidats, tous de haut niveau, avec de « beaux » parcours, ne parlaient que de gains, de procédures, de systèmes… Peu avaient utilisé les mots culture d’entreprise ou relations. Sauf en figure imposée et sans grande conviction manifeste.

Quid de la fonction RH d’aujourd’hui et de demain?

Les items recueillis lors d’entretiens et retranscrits ici ne sont pas enchainés les uns aux autres. Il n’y a pas de classement, de priorisation, d’importance, de causalité. Nous les avons enregistrés. Il faut les prendre, un par un, en s’interrogeant sur sa propre situation et sa propre conviction. Recherchons au moins ce qu’un autre choix apporterait et pourquoi cela nous semble impossible!

1 / La fonction RH est elle au coeur de l’entreprise ?

Cette fonction est totalement féminisée, extrêmement rajeunie. On peut faire un constat : ces équipes sont souvent courageuses et tenaces. Soucieuses d’accompagnement, mais dans la pratique, plus centrées sur le respect des normes et procédures que sur l’animation de l’organisation. La jeunesse et la féminisation peuvent éloigner la fonction RH du milieu de l’entreprise où elle doit s’exprimer. Cela peut expliquer, en partie, l’impact des services DRH se greffant plus difficilement sur les problématiques des opérationnels. Plus de seniors et d’opérationnels ouvriraient cette fonction, la parité et la diversité ne sont pas irréalistes.

 2 / La dictature des normes va-t-elle s’estomper?

Les entreprises comprennent qu’elles ne peuvent rechercher souplesse et réactivité en augmentant les normes et règles de conformité. Leur mise en place, leur entretien, leur contrôle et audit créent une usine fantôme. Libérer les énergies, créer de la valeur ne serait-il pas s’affranchir de ces normes en rompant avec le nouveau dogmatisme ?

3 / Quelle est la mission des RH ?

L’appellation modifiée dans le passé de relations humaines en ressources humaines a-t-elle apporté ce que l’on attendait ? Diffuseurs de culture plus que de procédures ou gestionnaires? Les mots ne sont pas neutres. Le mot ressources induit plusieurs types de réactions, de méthodes, de finalités.

4 / Comment collaborer au maintien du savoir dans l’entreprise ?

On décide de ralentir le temps et de chercher de vrais professionnels. Que faire ? Laisser les salariés, techniciens et cadres, plus longtemps dans leurs fonctions. On passe de 2/4 ans à 6/8 ans d’expérience dans un poste. La problématique de passation des savoirs, de knowledge management se simplifie. Qui croit encore à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences?

5 / Comment éviter le pire ?

La violence sociale s’exacerbe et peut prendre demain pour cible des représentants de l’employeur. C’est l’organisation d’une violence symbolique à l’égard de l’autorité. Un acte d’une rare violence deviendrait un signe de rupture sociale profonde et d’ouverture sur l’inconnu. La réputation des services RH se dégrade profondément. Il faut y veiller, recentrer les rôles pour que cette fonction essentielle ne soit pas bouc émissaire de la crise.

6 / Faut-il évaluer en permanence ?

Rêvons. Les systèmes d’évaluation s’allègent, se simplifient, s’espacent. On ne cherche plus à enfermer l’appréciation humaine dans des grilles. L’aide et le dialogue fonctionnent de moins en moins avec cet outil. Le mécanisme rend mal à l’aise le salarié ou pire, cette procédure devient sans intérêt et sans âme.

7 / Comment payer ?

Ce serait le grand retour de l’augmentation générale, les variables s’épuisent et peuvent conduire parfois à la tromperie. Les écarts de salaires sont prônés mais jusqu’à quand seront-ils supportés ? Faut-il favoriser l’intérêt commun ou la seule performance individuelle ? L’alchimie est fragile entre les deux.

8 / Atomiser ou reconfigurer l’entreprise ?

Des entreprises arrêteraient le processus d’externalisation et de démembrement pour retrouver l’idée d’une communauté de destin et non seulement d’un ensemble mouvant de contrats. Le rôle des managers se réduirait-il à gérer des journaliers, nouvelles formes de salariés, et des solos ou des structures extérieures?

9 / La formation professionnelle va-t-elle survivre ?

Les budgets formation peuvent s’effondrer. Après la tentative de baisser les coûts via l’e-learning, une prise de conscience s’accélère : seule la compétence dans le poste tenu importe. La formation redevient strictement individuelle, sur le terrain, elle se co-construit. Le formateur/précepteur dessine un chemin. Il donne les clés d’une communauté de connaissance et de pratique à laquelle s’agrégera la personne.

10/ Où chercher les potentiels ?

C’est enfin le retour des promotions internes. S’enclenche le cercle vertueux de l’ascenseur social. On croise à nouveau aujourd’hui des jeunes qui n’ont pas le parcours scolaire ou universitaire correspondant à leur potentiel. Ce retour serait également un puissant moyen de casser le moule uniformisateur des pratiques managériales.

Billet proposé par Jean Grimaldi d’Esdra, professeur de Management à l’EDHEC

 

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